NAO 2020 : 2^e Réunion de négociation sur les salaires

Jeudi 12 mars 2020, par CGT CAPGEMINI // Négociation collective

Sommaire

SELON LA DIRECTION

Bon, on résume !

Durant toute la présentation des chiffres, la direction du groupe Capgemini France s’est auto-félicitée de sa politique salariale et auto-congratulée sur les bons résultats. Nous étions dans une autre dimension. Le turn-over est un bien. Si les jeunes partent c’est non par rapport au salaire mais seulement parce que ce sont des opportunistes qui profitent d’une concurrence agressive qui leur propose plus.

Vous arrivez à suivre ? Parce que pas nous...

Incompréhension

La direction ose présenter la conjoncture actuelle du pays et même de l’économie mondiale comme positive. Nos chers négociateurs sont heureux de nous annoncer qu’en France le chômage baisse, les salaires augmentent, la croissance est timide mais bien présente, que l’inflation est faible donc que le pouvoir d’achat des Français a augmenté en 2018 et s’améliore en 2019 !

Vivent-ils dans une bulle loin des médias et de la rue ?

Le directeur des aff aires sociales finira sa présentation sur une phrase qui raisonne encore, nous affirmant que Capgemini génère du profit et que le « système est redistributif ».
C’est dans l’ADN de la direction de Capgemini qui respire la transparence !

Sorry ?

Voilà tout est dit, enfin presque car sur la redistribution des richesses dans l’entreprise nous devons nous pincer devant cette novlangue :

Quand le plus fort CIR (Crédit Impôts Recherche-14 M€ ) est dans l’entité où les salaires sont les plus bas (SHT– DEMS)
Quand l’entité INVENT (peu de salarié.e.s et que des gros salaires) a la plus forte participation
Quand l’enveloppe de rattrapage salarial en 2019 pour l’égalité professionnelle est de 0,097% de la masse salariale ! (même pas 0,1%) soit 1,148 M€.

La réponse de la direction est : « c’est normal c’est selon les métiers, en fonction de la profitabilité ! ».
Pourtant les efforts demandés par la direction sont les mêmes.

Grmph !

Si les autres organisations syndicales ont préféré débattre sur la sémantique, nous avons été les seul.e.s à remettre en cause le discours aseptisé de la direction, du « on est bien, tout va bien » ou « c’est pire ailleurs, on est les meilleurs ».

SELON LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Vient ensuite le moment de la présentation des demandes de chaque Organisation Syndicale.
Tous les syndicats sont pour des augmentations générales comme à chaque fois, mais dans la bouche de certains c’est un argument avant tout démagogique car nous savons tou.te.s qu’ils signent chaque année pour trois fois rien d’augmentation « collective » et pour des miettes d’augmentations individuelles.

En acceptant ces augmentations à la tête du client, les autres syndicats se contredisent chaque année et cautionnent ce système de la « méritocratie ».

C’est sans doute pour cela que toutes ces OS revendiquent : « une négociation annuelle triennale »... Si si, une négociation annuelle mais tous les trois ans. Car selon certains : « cela ne sert à rien de négocier ». On peut comprendre que de devoir justifier leur signature tous les ans c’est délicat...mieux vaut le faire tous les trois ans et loin des élections...
S’en suivent les réclamations bidons auxquelles nous avons droit à chaque fois, celles qui cachent la réelle bataille que nous devons gagner :
LES AUGMENTATIONS GÉNÉRALES POUR TOUTES ET TOUS !

Give M^e My Money Back

Il est certain que la CGT ne signera pas sans augmentation générale pour toutes et tous.
Seul.e face à la direction personne ne peut rien faire. C’est ensemble que nous devons les exiger. C’est bien notre travail à tou.te.s qui leur permet de gratifier les actionnaires, les dirigeants et de partager ce qui reste entre les plus hauts salaires. Ce sont nos efforts qui leur permettent de faire plus de profits ! Alors si la redistribution est dans leur ADN, si la direction respire la redistribution, ils peuvent nous augmenter.
Mais la direction ne le fera que si nous l’imposons en nous mobilisant car si elle n’entend pas nos revendications, après elle doit comprendre au moins le rapport de force...

LA POLITIQUE SALARIALE DU GROUPE EST-ELLE REDISTRIBUTIVE ?

Paul Hermelin nous donne lui même la réponse dans le mail envoyé à tou.te.s les salarié.e.s le 13 février dernier :

Un résultat net part du Groupe (Bénéfices) de 856 M€, en hausse de 17%
Une proposition de dividende de 1,90 € par action, en hausse de 12% (315 M€)
Nouveau programme de rachat d’actions à hauteur de 600 M€

Et en France ? En 2019 sur les plus de 300 M€ de bénéfices réalisés, la direction a donné :

28 M€ pour les augmentations individuelles (soit 2,36% d’augmentation de la masse salariale)
Mesures collectives : 1,29 M€ (soit 0,11% de la masse salariale) :
Rattrapages salaires : 473 000€
Rattrapages pour l’égalité pro : 600 000€
Primes d’astreintes : 215 000 €

Au total pour les salarié.e.s moins de 30 M€ soit moins de 10% des bénéfices en France. La direction a raison : le système est redistributif... pour elle et les actionnaires ! Pour les salarié.e.s en revanche...

BLACKROCK, AMUNDI, SOCIÉTÉ GÉNÉRALE, etc...ceux-là même qui se servent sur les bénéfices du groupe et qui veulent également CONFISQUER NOS RETRAITES !

TOUTES ET TOUS EN GRÈVE LE 31 MARS

LES REVENDICATIONS DE LA CGT CAPGEMINI

La CGT Capgemini considère qu’aucun.e salarié.e ne doit voir son pouvoir d’achat diminuer. Sinon cela s’apparente à une sanction. C’est pourquoi nous revendiquons pour les salaires :

Une augmentation générale de 1500 € annuelle pour toutes et tous pour compenser l’augmentation du coût de la vie. Cela correspond à une enveloppe totale de l’ordre de 50 M€ (moins de 20% des bénéfices réalisés en France et moins de 5% d’augmentation Masse salariale groupe : 1 184 M€ ).

Mais également :

Pour les ETAM, pas de salaire inférieur à 1,2 fois le SMIC.
Pour les ingénieurs et cadres pas de salaire inférieur au PMSS (3428 € brut par mois).
L’atteinte immédiate de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (travail égal - salaire égal) : requalifi cation des postes occupés par les femmes dans la grille conventionnelle - Application de la méthode Clerc pour le rattrapage.
La mise en adéquation du référentiel métier avec les coefficients de notre Convention Collective.
La fin de la politique du « up or out » avec la fin des EDP et des différents systèmes de notation subjectifs et infantilisants.
Gratification des stagiaires en fonction de la durée du ,stage, quelle que soit la durée du stage (sans durée minimale).
La compensation à hauteur de 100% des temps de trajet pour se rendre en mission.
La prise en charge des frais de déplacement domicile/travail.
Prise en charge de 100% de l’abonnement pour les transports en commun.
Revalorisation des IKs voiture.
Revalorisation des IKs vélo et possibilité de cumuler cette indemnité avec la prise en charge des frais par d’autres moyens de transport.
La réduction du temps de travail à 32H hebdomadaires.